Мобильная версия

Газета «Новости медицины и фармации» 15 (595) 2016

Закон и трудовой коллектив в медицине

Авторы: Васкес Абанто Х.Э.
к.м.н., врач медицины неотложных состояний. Центр первичной медико-санитарной помощи № 2, г. Киев, Украина
Васкес Абанто А.Э.
врач семейной медицины. Центр первичной медико-санитарной помощи № 1, г. Киев, Украина

Разделы: Справочник специалиста

Версия для печати

Статья опубликована на с. 24-26 (Укр.)

Сегодня говорить о трудовых коллективах в медицине можно только условно, так как соответствующая структурная единица в этом направлении «де факто» не существует. Сотрудники-медики или выполняют только пассивную роль, или являются всего лишь формальным отпечатком в руках руководства на местах для его использования в случае необходимости. А как известно, в таких трудовых коллективах противоречить начальству опасно [4, 6]. Инициативы у членов такого «условного» коллектива нет — возможно, потому, что старый административно-командный способ управления сделал (а во многих учреждениях, особенно государственных, продолжает делать) все для того, чтобы такая инициатива была вовремя пресеченной и наказуемой [9, 13].

Реальность такова, что на практике правовой статус трудовых коллективов на предприятиях остается на нулевом уровне практически по собственной воле самих рядовых медиков, которые всячески поддаются давлению со стороны руководства и вынуждены верить только его словам, нежели нормативно-правовым основам. В результате на этом фоне именно рядовой медик будет чувствовать всю тяжесть непрофессионального менеджмента и вседозволенности на местах: медик не защищен на передовой ни перед конфликтной частью населения, ни перед сотрудниками других организаций, ни перед своим непосредственным руководством, где провокации, интриги и «подставы» становятся любимым оружием против «непокорного» сотрудника.

В условиях нынешнего реформирования СЗ становится остро необходимым полноценное функционирование трудовых коллективов. Если кем-то из сотрудников прямо или косвенно инициированы действия в нужное русло, то важно, чтобы остальные члены коллектива принимали участие: своей ответственной медицинской работой, нормативно-правовой самоподготовкой, обменом информацией, решительными этически-деонтологическими проявлениями своих знаний и опыта по этому вопросу [7, 11]. В итоге можно будет создавать условия для эффективного влияния трудового коллектива в медицинском учреждении, для чего потребуется разработка на локальном уровне Правил внутреннего трудового распорядка (если их нет), что предусмотрено нынешним законодательством [14].

Трудовой коллектив в проекте закона

Хотя все вопросы правового функционирования трудовых коллективов нуждаются в пересмотре и переориентации на рыночные отношения и демократические принципы дня сегодняшнего, на основе существующих нормативных актов можно и нужно рассматривать не только конкретные полномочия трудового коллектива, его права и обязанности, но и само понятие трудового коллектива. В проекте Закона Украины «О трудовых коллективах» (от 13.09.2001 г.) предусматривается участие в реализации полномочий трудового коллектива не только нанимаемых работников (всех работающих на предприятии, а также работающих собственников или уполномоченных лиц, трудовые отношения которых возникают из их членства), работающих по трудовому договору, но и бывших работников предприятия, которые вышли на пенсию, уволены в связи с увечьем или профессиональным заболеванием, по состоянию здоровья. Вопрос достаточно спорный, поскольку круг интересов у последней группы сотрудников вряд ли будет совпадать с интересами и проблемами отрасли, волнующими действующих работников. Однако до своего принятия данный проект закона может еще измениться.

В таком варианте проекта закона «О трудовых коллективах» становится невозможно обеспечить надлежащее заключение коллективного договора (п. 7, ст. 65 Хозяйственного кодекса Украины), так как смешивание сторон может привести в непригодность сам принцип социального партнерства, что грозит превращением такого соглашения в формальную декларацию. В этом отношении Закон Украины «О предприятиях в Украине» (утративший силу на основании Хозяйственного кодекса № 436-IV от 16.01.2003 года) устанавливал два вида трудовых коллективов, с различными полномочиями в зависимости от формы собственности, на которой основано предприятие: трудовой коллектив с правом найма рабочей силы (т.е. трудовой коллектив работающих собственников или их уполномоченных лиц) и трудовой коллектив государственного или другого предприятия, в котором доля государства или местного совета составляет в стоимости имущества более чем 50 %. В первом виде трудового коллектива речь шла о коллективном собственнике, и вся перечисленная регламентация его прав охватывалась полномочиями работающих собственников самостоятельно решать вопрос организации, управления работой, предоставления самим себе льгот. Во втором случае трудового коллектива регламентация его прав (наиболее значимые полномочия) — рассматривать с владельцем изменения и дополнения к уставу предприятия, совместно с владельцем предприятия определять условия найма руководителя, принимать участие в решении вопросов о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия — являлась чистой теорией: хотя для государственных предприятий устав должен был утверждаться владельцем имущества (или его уполномоченным лицом) при участии трудового коллектива, во многих случаях эти учреждения создавались при еще не нанятых сотрудниках (соответственно, они никаким образом не могли повлиять на сам устав предприятия). По этой причине выделение средств из прибыли на социальные нужды носило характер благотворительности со стороны владельца, что противоречило принципам социального партнерства и унижало человеческое достоинство рядовых сотрудников. Возможно, такое обстоятельство позволило и далее сохранить административно-командный стиль управления советских времен, что, собственно, и мешает во многом процессам реформирования СЗ в Украине и истинной борьбе с коррупцией [5, 6].

В основу серьезных и профессиональных предложений по этому вопросу нужно положить объективные общественные интересы работодателя и нанимаемых работников. В процессе производственных медицинских взаимоотношений можно выделить две группы таких интересов: общие (совпадающие) и противоположные. Трудовой коллектив имеет общие, совпадающие с владельцем (работодателем или уполномоченным лицом) интересы в стратегическом вопросе о получении по возможности большей прибыли (в государственных медицинских структурах это положительное восприятие населением оказанных по возможности качественных медицинских услуг на фоне имеющегося ограничения ресурсов), в эффективной организации производства, отборе квалифицированных и добросовестных кадров, беспечении внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, соблюдении техники безопасности, охраны труда, страхования и прочее. Противоположные интересы лежат в основе оплаты труда, распределения стимулов и прибыли (в государственной медицинской среде они часто несправедливы: к информации и отдельным благам, гарантированным государством, имеют доступ только избранные сотрудники администраций учреждений или из числа приближенных к руководству), мероприятий по улучшению условий труда и отдыха рядовых сотрудников, а также по их защите в случае конфликтных ситуаций [2, 8]. Зона несовпадения социальных, а иногда и экономических интересов достаточно большая, часто в зависимости от морально-этических (порядочности) и профессиональных качеств тех или иных участников этих взаимоотношений. Вероятно, на этой основе в общественном и правовом плане данные субъекты находятся по разные стороны социальных баррикад, как убеждают специалисты права, что и необходимо учитывать при урегулировании этого вопроса в ходе реформирования СЗ в Украине.

Законодательная база в действии

С практической точки зрения пробел, связанный с отсутствием закона «О трудовых коллективах», сегодня может быть восполнен только Законом УССР от 17.06.1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», который так и не был отменен, а значит, по мнению специалистов права, считается действующим.

В соответствии со ст. 252-1 КЗоТ Украины и ст. 65 Хозяйственного кодекса Украины трудовой коллектив предприятия образовывают все граждане, которые своей работой принимают участие в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, которые регулируют трудовые отношения работника с предприятием.

В настоящее время законодательная база относительно трудовых коллективов может быть представлена в основном следующими документами [14]:

- Конституцией Украины, в частности ст. 39, 43, 44;

- пересмотренной Европейской социальной хартией, в частности ст. 5, 6, 22, 28, 29;

- Законом Украины «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной)»;

- КЗоТ Украины (в частности «Коллективный и трудовой договор», ст. 10–49; «Нормирование работы», ст. 50–138; «Трудовая дисциплина и охрана труда», ст. 139–173; «Трудовые споры», ст. 221–241-1; «Участие в управлении и трудовой коллектив», ст. 243–252-8);

- Законом Украины «Об охране труда»;

- Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях», в частности ст. 1–5, 7, 9–10, 17;

- Законом Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)», в частности ст. 1–2;

- Законом Украины «О приватизации государственного имущества», в частности ст. 8;

- Законом Украины «Об аренде государственного и коммунального имущества», в частности ст. 7;

- Законом Украины «О социальном диалоге в Украине», в частности ст. 4;

- Законом Украины «О занятости населения», в частности ст. 26, 48.

Итак, действующим на сегодня КЗоТ предусмотрены полномочия трудового коллектива в установлении коллективных условий работы, заключении коллективного договора, установлении рабочего времени, обеспечении трудовой дисциплины, утверждении Правил внутреннего трудового распорядка, одобрении комплексных планов относительно улучшения охраны труда и контроля за их выполнением, образовании комиссии по трудовым спорам на предприятии. В ст. 252-5 КЗоТ установлены общие принципы материальной заинтересованности трудового коллектива в результатах хозяйственной деятельности (зачисление работников в бригаду должно проводиться с согласия членов трудового коллектива бригады, распределение коллективного заработка в бригаде осуществляется с применением коэффициента трудового участия).

Все вопросы социального развития, включая улучшение условий труда, жизни и здоровья, гарантии обязательного страхования членов трудового коллектива (в том числе в тех сферах, где согласно законодательству нужны дополнительные меры страхования: к примеру, страхование рядовых медиков экстренной медицинской помощи согласно постановлению КМ Украины № 1642 от 16.10.1998 г.) и их семей, должны решаться трудовым коллективом при участии владельца или уполномоченного лица согласно уставу предприятия коллективным договором и законодательными актами Украины [2, 14]. Эти и другие социальные и социально-экономические факторы, вероятно, найдут более четкое и недвусмысленное отражение в законе «О трудовых коллективах» в недалеком будущем.

Вопросы относительно обретения права собственности, а также права на аренду имущества государственных учреждений, так же как и вопрос участия в их приватизации членов трудового коллектива, вероятно, являются предметом обсуждения в большей степени для специалистов права.

Лидерство и трудовой коллектив при конфликтах

Поскольку наиболее ощутимые и нежелательные последствия конфликтов — это рост текучести кадров, в том числе высококвалифицированных и молодых, снижение производительности труда, общее ухудшение социально-психологического климата в коллективе, вплоть до распада всей организации, то заинтересованность в том, чтобы они разрешились на раннем этапе, в пределах закона и объективности, часто является всеобщей. В ряде случаев разрешение конфликта может быть более успешно достигнуто через посредника — лидера трудового коллектива, сбор самого коллектива или справедливого и профессионального руководителя, чье воспитательное воздействие на конфликтующие стороны может сыграть положительную роль [9, 10].

Влияние коллектива и реального лидера (не всегда руководителя) при конфликтных ситуациях в процессе медицинских взаимоотношений может оказаться очень кстати, если для этого не создаются препятствия как внутри медицинского учреждения, так и со стороны. Такой посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было невозможным.

Таким образом, при урегулировании конфликтных ситуаций в медицине возникает естественная необходимость определить два понятия — лидерство и руководство:

- лидерство (ключевой фактор достижения организационной эффективности в пределах трудового коллектива или организации) — это комплексное понятие, включающее в себя осуществление реального влияния на людей независимо от иерархического статуса;

- руководство — это формальная властная позиция, не зависящая от личностных качеств, право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице.

Лидерство и руководство — это основополагающие понятия, с которыми сегодня связано эффективное и профессиональное управление организацией и людьми, в том числе и эффективный менеджмент в СЗ [9, 12]. Удачное сочетание этих двух качеств в одном лице в сфере медицинской деятельности является наилучшей гарантией успеха медицинской организации или учреждения, оптимального социально-психологического климата в коллективе и соблюдения профессиональных, этико-деонтологических и нормативно-правовых стандартов [3, 7].

Лидерство можно рассматривать:

- как наличие определенного набора характеристик, с помощью которых становится возможным успешно (качественно, профессионально, объективно) оказывать нужное влияние (без угроз и давления) на других, опираясь на знания и опыт, примеры из практики, умение убеждать;

- процесс преимущественно несилового воздействия, направленный на достижение группой или организацией своих целей.

Лидерство у руководителя медицинского учреждения представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном и законном использовании должностного полномочия, направленный на побуждение сотрудников и коллектива к достижению общих целей при выполнении трудовых задач. Именно побуждение (а не навязывание) путем краткого изложения возможностей и фактов, опираясь на заработанный трудом и жизнью собственный авторитет, являя собой при этом удачный личный пример для подражания, в рамках взаимоуважения с подчиненными.

При урегулировании конфликта в СЗ лидеру трудового коллектива чаще всего приходится выступать в роли посредника (целесообразнее ориентироваться на эту роль) или арбитра, а иногда необходимо гибко сочетать их, вплоть до роли третейского судьи, помощника или наблюдателя [10].

Роль лидера-посредника при конфликтах в медицине включает раздельные беседы и совместную работу с оппонентами, подготовку к вероятному широкому обсуждению возникшей ситуации, фиксацию окончания конфликта, вынесение проблемы (с согласия сторон) на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечение к посредничеству друзей и коллег оппонентов. Этот способ урегулирования конфликтов может иметь место в случаях примерного равенства должностных статусов участвующих сторон; длительных неприязненных, сложных взаимоотношений оппонентов; наличия у них хороших навыков общения, высокого уровня общего развития и культуры; отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

Арбитраж при конфликтах в медицине имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность в вопросах разрешения межличностных конфликтов, а именно:

- необходимость принятия решения побуждает лидера к поиску истины (в условиях, когда это понятие достаточно условное), что может оказаться неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;

- принятие решения в пользу одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес арбитра;

- принятие решения лидера закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;

- решение проблемы лидером затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает сама конфронтация участников, нет.

Роль лидера-арбитра оптимальна в ситуациях, когда имеет место быстро обостряющийся конфликт; одна из сторон явно неправа; конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная или экстренная медицинская ситуация); служебные обязанности или должностные инструкции определяют его действия именно как арбитра; нет времени на детальное разбирательство; конфликт кратковременный и незначительный. Урегулирование конфликтов лидером-арбитром может оказаться оптимальным в случае межличностных конфликтных ситуаций по вертикали, особенно если оппоненты разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.

Процесс урегулирования конфликтов, который подразумевает анализ ситуации и урегулирование самого конфликта, включает следующие компоненты: качественный сбор данных и источников информации; заинтересованность в максимальной объективности при отсутствии предвзятости; уточнение принимаемых решений; снятие постконфликтного напряжения в отношениях оппонентов и анализ опыта урегулирования конфликта; нормативно-правовые знания и прочие условия [8, 10].

На стадии снятия постконфликтного напряжения лидеру коллектива медицинского учреждения, особенно лидеру-руководителю, целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ произошедшего, чтобы избежать образования негативных установок в отношениях (цель — не допустить разделения коллектива и перезапустить положительные межличностные отношения в комфортной социально-психологической среде). Соответствующий анализ полученного опыта позволяет лидеру-руководителю осмыслить свои действия (или бездействие) в разрешении конфликта, оптимизировать алгоритм действий по урегулированию конфликтов, возникающих в процессе медицинской деятельности.

В условиях профессионального менеджмента в СЗ лидерство и руководство в одном лице способно еще больше укрепить свой авторитет и уважение среди коллектива при объективном и непредвзятом отношении к решению вопросов, связанных с конфликтами в отделении или учреждении своего подчинения. Если лидер — руководитель медицинского отделения или учреждения станет на путь удовлетворения необоснованных притязаний одной из конфликтующих сторон, это приведет к подрыву его авторитета среди других сотрудников, отрицательно скажется на их настроении и, соответственно, на общих результатах деятельности коллектива и учреждения. Само понятие «лидер» по отношению к такому руководителю станет чуждым как внутри, так и вне коллектива. Тут такому руководителю винить некого, кроме как самого себя!

Трудовой коллектив и каждый сотрудник в отдельности также могут извлекать уроки и делать свои выводы. Однако не стоит идеализировать само понятие «коллектив», где люди разные, со своими индивидуальными чертами и степенью порядочности.

Лидер — руководитель трудового коллектива, особенно в такой деликатной отрасли, как медицина, призван избегать интриг и непорядочности; учитывать и направлять духовную атмосферу коллектива, проявляющуюся как в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу; развивать атмосферу взаимного понимания и уважения, товарищества, коллегиальности, принципиальности и ответственности, сочетающихся с высокой внутренней дисциплиной, повышением всего коллективного потенциала в процессе медицинской деятельности.

Лидеру трудового коллектива, как формальному, так и неформальному, следует направлять взаимоотношения коллег таким образом, чтобы соблюдалась четкая субординация, но не только внешняя и формальная, а основанная на заслуженном авторитете и должностных обязанностях, высоких этико-деонтологических и нравственных качествах. Лидеру следует формировать дружелюбие, честность, правдивость, способность к критике и самокритике, деловитость и трудолюбие.

Вероятно, по этой причине в профессиональной среде достаточно популярно заключение: «Всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером!» [9, 13].

Вопросы рядового сотрудника

Вопросы практикующего медика, непосредственно относящиеся к организации медицинской деятельности, могут оказаться достаточно простыми для их решения при соответствующей воле руководства. Такие вопросы, непосредственно касающиеся сферы его должностных инструкций, должны быть изученными и обсужденными в пределах трудовых коллективов в попытке адаптироваться к новым требованиям закона и современного общества [1, 7].

В процессе установления новых условий и порядков труда, изменения существующих социально-экономических норм, заключения или изменения коллективного договора, соглашения, их выполнения, применения законодательства о работе между работодателем и трудовым коллективом могут возникать споры (конфликты). Закон Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» определяет полномочия трудового коллектива нанимаемых работников относительно формулирования коллективных требований, а также устанавливает процедуру их рассмотрения [14, 15]. На собраниях трудового коллектива может не всегда приветствоваться руководством активность отдельных сотрудников. В медицинской среде речь может идти о следующих моментах.

1. Нецелесообразность ставить под сомнение распределение обязанностей и функций сотрудников, четко определенных в приказах центральных органов власти.

Такое обстоятельство может вызывать множество вопросов, тем более, если подобные поправки относятся к определенным и сомнительным видам медицинских услуг (будь это определенный диагноз, констатация смерти, выдача справки по болезни и т.д.), так как концентрация в определенных руках избранного вида услуг может оказаться плохим прецедентом для администрации и предприятия в целом. Субъективное мнение авторов в связи с этим таково: если руководители на местах считают, что врач или врачебная бригада (или любой другой сотрудник) не в состоянии выполнять определенный вид обращения населения, то отстранить сотрудника (сотрудников) или убрать вид услуги из сферы обслуживания данного отделения необходимо согласно закону (подобные решения уже могут выходить за компетенцию местных руководящих органов и как минимум требуют участия соответствующих комиссий). Для такого «субъективного мнения» в пределах медицинской деятельности в стране можно руководствоваться действующей законодательной и этической базой: пп. 4.5, 7.5, и 8.1 Этического кодекса врача Украины, ст. 85, 86, 89, 140, 141 и 142 КЗоТ, а также ст. 364, 365 и 367 Криминального кодекса Украины.

2. Необходимость регулирования нормирования труда, дисциплины и прочих вопросов сферы медицинской деятельности разработкой

Правил внутреннего трудового распорядка.

По рекомендации МЗ Украины (приказ № 204-о от 18.12.2000 г.) такой документ утверждается трудовым коллективом (в который отдельные сотрудники вправе внести поправки) по представлению руководства, а в процессе их разработки нужно исходить из общих интересов, ни в коем случае не позволяя личной заинтересованности, временной должности и служебному положению преобладать над профессиональным подходом. Разработка и принятие Правил внутреннего трудового распорядка при их отсутствии сегодня позволит, по мнению авторов, приостановить любое разделение сотрудников на «своих» и «чужих» из-за избирательного и двухстандартного подхода к управлению на местах (который мог бы иногда иметь место), профессионально и на законных основаниях подойти к решению внутренних конфликтов и многое другое.

3. Совершенствование сотрудниками (отделений и медицинского учреждения в целом) знаний своих законных прав и обязанностей.

Для этого нужно создавать условия общедоступности нормативно-директивных документов, представленных сотрудникам для их ознакомления и подписей, включая копии объявлений о собраниях (и протоколов к ним, которые должны отвечать объективности достигнутых договоренностей). Это, как считают авторы, позволит любому сотруднику (если не все запомнилось при ознакомлении с документом, был он или нет на отдельном собрании и т.д.) быть в курсе основных нормативно-правовых и организационных событий, применимых к его работе. Такой порядок сможет стать хорошим помощником в противостоянии неправомерным (устным, по телефону) требованиям, указаниям и приказам как для сотрудника, так и для руководителя на местах.

4. Недопустимость угроз, интриг, провокаций и «подстав» по отношению к сотрудникам.

Руководство в таких случаях наверняка должно принять меры, нацеленные на пресечение попыток давления, преследования и угроз, направленных на кого-либо, так как кроме создания дискомфорта в жизни и работе отдельного сотрудника это может сильно подрывать авторитет учреждения и здравоохранения страны в целом. Рабочее отношение и контроль должны быть одинаковыми, непредвзятыми и в пределах законности для всех сотрудников, независимо от фамилии и их стремления к справедливой и нормальной атмосфере в пределах закона.

Долгое время в украинских медицинских учреждениях отсутствовала реальная самоорганизация трудовых коллективов. Современные рыночные условия и реформирование СЗ в стране являются той оптимальной средой для возможной адаптации роли трудовых коллективов к нормам международного передового сообщества. Участие трудового коллектива в организационных вопросах медицинского учреждения должно быть перезапущено, а алгоритм такого перезапуска может быть представлен, по мнению авторов, следующим образом (рис. 1).

Таким образом, вопрос становления и реализации законных прав трудовых коллективов в медицинской среде непременно связан с соответствующим внедрением на практике положений Правил внутреннего трудового распорядка МЗ Украины, в частности приказа № 204-о от 18.12.2000 г. (в условиях НМП — еще и приказов № 500 от 29.08.2008 г., № 370 от 01.06.2009 г. и других), в четком соответствии с положениями КЗоТ [14]. Решение вопросов трудовой деятельности в государственных учреждениях с помощью этих правил может сводиться к следующему перечню:

- упорядочивание работы в той или иной структурной единице (отделении или учреждении) едиными правилами, влияя на работу всех сотрудников независимо от должности и учитывая права и обязанности каждого;

- участие в вопросах организации и управления учреждением, в том числе относительно аренды коммунальной или государственной собственности;

- участие в вопросах трудовой дисциплины, адаптированных к специфике и условиям работы;

- одобрение комплексных планов относительно улучшения условий труда, охраны труда, а также контроля за выполнением этих планов;

- участие в формировании комиссий по трудовым спорам и конфликтным ситуациям;

- борьба за экономические и социальные интересы коллектива.

Из практики ясно, что для многих руководителей СЗ становится все труднее работать в государственных медицинских учреждениях в соответствии с современными подходами и требованиями самой медицинской профессии, в которых в организационном плане преобладают нормативно-правовые стандарты, этика и мораль в современном понимании. Согласно убеждениям представителей центральных органов власти, административно-командный стиль управления должен остаться в прошлом, а сотрудник может и должен участвовать в организационных вопросах [8, 15]. В случае субъективного подозрения злоупотребления властью или служебным положением на предприятии должностным лицом сотрудник может оказаться нарушителем закона из-за своей пассивности или молчаливого исполнения явно неправомерных приказов или частью сомнительных схем.

Долг законопослушного рядового сотрудника, профессионала-медика в частности, — реагировать на текущие проблемы и недостатки в непосредственном отделении или медицинском учреждении своей деятельности этично, открыто и в пределах закона в попытке предостеречь себя и других от возможных неправомерных действий. При этом нужно быть готовым к тому, что восприятие подобных замечаний или мнений руководством или приближенными к нему отдельными сотрудниками может быть не совсем адекватным. Работа над реформированием и самосознанием в отрасли и на местах может оказаться болезненным, но необходимым процессом современности.

В международной практике профессионального и делового менеджмента уже больше 20 лет известно, что компании, которые процветают, свой успех строят не на отстранении трудового коллектива от руководства или владельца, а наоборот, на их активном сотрудничестве и партнерстве. Трудовые коллективы активно участвуют в управлении различными учреждениями, а права в этой сфере включают право на информацию, право на консультацию — обсуждение действий администрации и предложение альтернативных решений, право на участие в принятии решений относительно стратегии развития предприятий, хозяйственной деятельности, кадровой политики, инвестиционной деятельности, на управление социальными учреждениями на предприятии, на установление критериев введения новых методов оплаты труда, размеров премий и т.д. (Киселев О.Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт. — М., 1996. — С. 140-145).

Полномочия трудового коллектива любого учреждения, в котором используется нанимаемая работа, должны реализовываться, если другое не предусмотрено уставом, общим собранием (конференцией) и их выборным органом (совет трудового коллектива, совет предприятия, профсоюзный комитет и др.), члены которого избираются тайным голосованием на собрании (конференции) трудового коллектива сроком на 2–3 года не менее чем 1/3 голосов. Правовой статус трудового коллектива в Украине должен получить надлежащее закрепление в законе «О трудовых коллективах», причем эти полномочия должны отвечать международным стандартам. В этом отношении пересмотренная Европейская социальная хартия предусматривает комплекс индивидуальных и коллективных трудовых прав в сфере нанимаемой работы, а именно [14]:

- ст. 5. Право на организацию (право всех работников и работодателей на свободу объединения в национальные или международные организации для защиты своих экономических и социальных интересов);

- ст. 6. Право на коллективные договоры (право работников и работодателей на заключение коллективных договоров);

- ст. 22. Право участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды (право работников принимать участие в определении и улучшении условий работы и производственной среды на предприятии);

- ст. 28. Право представителей работников на защиту и льготы на предприятиях (право на защиту от действий, направленных против них со стороны администрации, и на создание надлежащих условий для выполнения ими своих обязанностей);

- ст. 29. Право работников на информацию и консультации при коллективных увольнениях.

Собрания трудовых коллективов или коллективные собрания (в прошлом — аналоги производственных совещаний) могли бы успешно функционировать и развиваться в экономических условиях современного мира. Важны в этом аспекте вопросы о размежевании прав трудовых коллективов и профсоюзных комитетов на предприятиях и в учреждениях независимо от форм собственности, что, вероятно, должно быть учтено при дальнейшем урегулировании законодательства и правовой системы в целом.

Список литературы

1. Богатирьова Р.В. Не йти вперед — означає відступати. Сучасний лікар має бути не лише високопрофесійним, а й поважним та комунікативним (03.09.2013) // http://www.apteka.ua/article/13083. URL: www.moz.gov.ua.

2. Бронова В., Сенюта И. Права медицинского работника по законодательству Украины // Новости медицины и фармации. — 2011. — № 6 (357).

3. Васкес Абанто А.Э., Васкес Абанто Х.Э. Биоэтика и формирование будущего профессионала здравоохранения // Південноукраїнський медичний науковий журнал. — 2013. — № 6. — С. 24-27.

4. Васкес Абанто Х.Э. Законодательство Украины и работа медика в медицине неотложных состояний // Медицина неотложных состояний. — 2013. — № 8(55). — С. 61-67.

5. Васкес Абанто Х.Э. Какую систему здравоохранения выберет Украина? // Мир медицины и биологии. — 2013. — № 4(41). — С. 99-104.

6. Васкес Абанто Х.Э. Реформирование здравоохранения и права медика // Современная медицина: актуальные вопросы: Сб. статей по мат-лам XXV Международной научно-практической конференции (18 ноября 2013 г.). — Новосибирск: Изд. СибАК. — № 11 (25). — С. 84-92.

7. Васкес Абанто Х.Э., Васкес Абанто А.Э. Закон и этика в здравоохранении XXI века // Мат-лы Международного правового научного симпозиума «Политика. Государство. Право» (29 апреля 2014 г.). — С. 73-77.

8. Васкес Абанто Х.Э., Васкес Абанто А.Э. Медицинские взаимоотношения и конфликты // Новости медицины и фармации. — 2015. — № 4 (533). — С. 18-19.

9. Васкес Абанто Х.Э., Васкес Абанто А.Э. Наука и искусство менеджмента в здравоохранении // The European Scientific and Practical Congress «Scientific resources management of countries and regions». Scientific and practical edition: Copenhagen, Denmark, 18 July 2014. — Publishing Center of The International Scientific Association «Science & Genesis», Copenhagen, 2014. — Vol. 1. — P. 138-146.

10. Васкес Абанто Х.Э., Васкес Абанто А.Э. Необходимость применения конфликтологии в медицине // Медична практика: організаційні та правові аспекти. — 2013. — № 5–6. — С. 40-48.

11. Васкес Абанто Х.Э., Васкес Абанто А.Э. Самообразование и самосовершенствование медика // Мат-лы Международного научно-практического конгресса педагогов и психологов «Science of future» (8 мая 2014 года, г. Прага (Республика Чехия)) // Prague (Czech Republic), the 5th of March, 2014. — Publishing Center of the European Association of pedagogues and psychologists «Science», Prague, 2014. — Vol. 1. — C. 226-233.

12. Васкес Абанто Х.Э., Васкес Абанто А.Э., Арельяно Васкес С.Б. Кадровая политика в здравоохранении // The European Scientiﬁc and Practical Congress «Scientific Achievements 2015» International Scientific Association «Science & Genesis». — Prague, Czech Republic, 2015. — С. 58-64. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=25091046

13. Васкес Абанто Х.Э., Васкес Абанто А.Э., Арельяно Васкес С.Б. Современный менеджмент в здравоохранении // The Genesis of Genius. — 2015. — № 4(1). — С. 78-83. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=24350205

14. Официальный сайт Верховной Рады // http://zakon2.rada.gov.ua

15. Петр Фомин. Медицинская реформа не состоится без опоры на медиков // www.gazeta.zn.ua